مدیران وحدت‏‌بخش به‌دنبال جلب رضایت همه

مدیران واحدها افرادی با جذابیت بالا، خوش اخلاقی، مهارت های ارتباطی خوب با دیگران و معمولاً از سلامتی قابل ستایش و مثال زدنی هستند.

به گزارش دنیای اقتصاد، بسیار محترم و عموماً دنیا طلب هستند و از قدرت هم افزایی بالایی برخوردارند، بنابراین به تفاوت های فردی احترام می گذارند. آنها به نظرات دیگران بسیار علاقه مند هستند، مهارت های ارتباطی خوبی با درک متقابل دارند، با روش های تشویقی الهام می گیرند، به دیگران اعتبار و شناسایی می دهند.

نیاز به ارتباط، ارتباط با دیگران و پذیرش توسط افراد مختلف، انگیزه انسانی ستودنی است که نشان دهنده تمایل و تمایل این افراد به پذیرش اجتماعی و صداقت نسبت به کارکنان است. آنها علاقه مند به ایجاد، حفظ یا تجدید و بهبود روابط مثبت و عاشقانه با دیگران هستند.

رفتار، حرکات، طرز فکر و نگرش آنان به گونه ای است که با مفهوم دوستی و رفاقت همخوانی چشمگیری دارد. از آنجایی که این افراد به روابط گرم و صمیمانه با دیگران توجه ویژه ای نشان می دهند، همین احساس را در سمت های رهبری خود حفظ می کنند.

مدیران واحد در تشکیل گروه و تقویت آن با ایجاد روابط خوب بین اعضا مهارت بالایی دارند. برای آنها اهمیت حفظ روابط دوستانه با دیگران بیش از کیفیت تصمیم گیری است و نتیجه تلاش وحدت بخش آنها رضایت شغلی، ایجاد تعادل در استرس کاری و احساس موفقیت در بین کارکنان سازمان اعم از مدیران و غیره است. -مدیران

در برقراری ارتباط با زیردستان می دانند چه عواملی باعث می شود افراد تحت رهبری آنها بیشتر و بهتر کار کنند و روحیه خوبی داشته باشند. آنها ضمن رعایت انصاف با کارکنان، می دانند که نیازهای هر یک از کارکنان سازمان با یکدیگر متفاوت است و مدیریت نمی تواند و نباید این تفاوت ها را نادیده بگیرد. دغدغه اصلی اتحاد مدیران حفظ آرامش و پرهیز از تنش و ایجاد مساعدترین فضای همدلی و همکاری در سازمان و در روابط بین کارکنان آن است. حفظ روحیه و شأن کارکنان و مشتریان و تمامی ذینفعان و ذینفعان برای آنها از همه مهمتر است. اگرچه آنها از کار با دیگران لذت می برند، اما در عین حال ارتباطات و شنوندگان عالی هستند و از کمک به دیگران لذت می برند. این افراد اجتماعی، دلسوز و به دنبال تایید همه هستند و از درگیری اجتناب می کنند.

آنها بر این باورند که هر فعالیت مفید، خوب و درستی را فقط در محیطی آرام و بدون تنش و با این طرز فکر انجام می دهند و تا زمانی که از طریق روابط انسانی خوب قوت خود را به دست آورده اند، می توانند افکار و احساسات خود را کنترل کنند. کارمندان تحت رهبری آنها تأثیر دارد و خوب می دانند که «از سینه به سینه می گذرد …. از راه پنهان صلوات و بدخواهی». عوامل روانی مهم در محیط کار خود را به خوبی می شناسند و با روش های علمی و انسانی و به نفع سازمان این عوامل را کنترل می کنند. به عبارت دیگر، علاوه بر کنترل و هدایت کارکنان، عوامل مؤثر بر انگیزه را مدیریت و هدایت می کنند.

این مدیران نیز مانند مدیران منضبط، افرادی فرآیندگرا هستند و در این راستا، احساسات مثبت گروه برای آنها مهمتر از حصول نتیجه است.

آنها به نحوی بهتر و صحیح معتقدند که تنها با انجام و اجرای یک فرآیند مناسب که در شرایط کاملاً آرام و دوستانه ایجاد می شود، می توان به نتیجه مطلوب رسید.

احترام و رضایت مردم حتی در دفتر این مدیران نیز به چشم می خورد، به طوری که دفتر کار آنها معمولاً زیبا و دیدنی تزئین شده، گل آراسته، در زمستان گرم و در تابستان خنک است و وسایل پذیرایی همیشه در دفترشان موجود است. با اینکه وقت شناس هستند اما حضورشان در جلسات را طوری هماهنگ می کنند که نه اول باشند و نه آخر!

منتظر می‌مانند و با ورود عده‌ای از اعضا وارد جلسه می‌شوند تا نه کسی از تأخیر آنها ناامید شود و نه زود آمدنشان تظاهر به وقت‌شناسی و وقت‌شناسی تلقی شود.

هنگام رای دادن به هر چیزی که منجر به آرامش بیشتر می شود رای می دهند و اگر موضوع بحث ربطی به آرامش محیط کار نداشته باشد معمولا سعی می کنند طبق نظر اکثریت رای دهند. مدیران متحد معمولاً با مدیران فعال در تضاد هستند و حتی محتاط تر از تنبیه مدیران هستند.

هنگام ملاقات با مشتری معمولاً به نشانه احترام پشت میز خود می ایستند و روی صندلی کنار مشتری می نشینند یا از او دعوت می کنند روی صندلی کناری خود بنشینند. اعمال قدرت توسط این مدیران نه بر اساس جایگاه رسمی و سلسله مراتبی، بلکه بر اساس ویژگی های شخصیتی، تأثیر کلام و شخصیت کاریزماتیک آنها است که به نوعی «تقدس» خاص منجر می شود و دیگران را به دیدن می کشاند. آنها در نقش یک قهرمان و الگو، الهام می گیرند و به دنبال خواسته های خود می روند.

مدیریت ضعیف مدیران یکپارچه

وقتی صحبت از مدیریت بد به میان می آید، مدیران واحد بدترین نوع مدیران هستند. سیاست باز و کلاهبرداری. یک جور حرف می زنند و طور دیگری عمل می کنند. باطن و بیرونشان به دلیل منافع خودشان متفاوت است. آنها می خواهند که همه از سیاست بازی و تقلب “راضی” باشند. معمولاً درگیری‌های درون سازمانی و بازی‌های قدرت، بدون توجه به روابط سازمانی و علایق و دوستی‌ها، شامل خنجر زدن به پشت می‌شود.

این نوع مدیران فرصت طلب هستند و در هر شغلی بر اساس شرایط و علایق خود عمل می کنند و روزی نان می خورند. فضای بسیار مخرب و مضر و فرهنگ تظاهر و تظاهر در سازمان نتیجه این رفتار این مدیران است. در صورت سوء مدیریت سازمان را ورشکست می کنند.

از آنجایی که این مدیران شیفته دگرگونی و تغییر سازمانی نیستند، معمولاً زمانی که سازمان در مواجهه با تغییرات محیطی دچار قهقرایی می شود، به جای تلاش در جهت تحول، تنها حسرت گذشته موفق سازمان را می خورند. . و به عنوان یک ترمز عمل کند. روابط مستحکم بین افراد روحیه تلاش، امید و راه حل یابی را در سازمان از بین می برد.

نوع دوم سوء مدیریت با شدت کمتر و متفاوت در برخی از این مدیران مشاهده می شود. این نوع سوء مدیریت برخلاف نوع اول، بیشتر از جنبه های مثبت و انسانی آنها ناشی می شود که تا حدودی ساده لوحانه است.

آنها با خواسته ها یا اقدامات نامناسب، غیرقابل قبول یا غیرمنطقی دیگران روبرو می شوند. در این صورت منافع سازمان را نادیده می گیرند و به نوعی آن را قربانی عدم شفافیت یا عدم برخورد با مشکل غیرقابل قبول می کنند. این نوع مصلحت اندیشی بیش از حد باعث خودسانسوری و سرکوب عقاید خود به نام هماهنگی و هماهنگی با دیگران و در نتیجه کاهش توانایی های بالقوه این مدیران و آسیب رساندن به منافع سازمان می شود. علاوه بر این، «فداکاری» خودداری از ارائه صدای و نظر خود به نفع دیگران، معمولاً باعث می شود این مدیران در راه منافع سازمان یا همکاران خود احساس «گمشده و گمشده» کنند و بنابراین، در موردی دیگر، خود را ” طلبکار ” سازمان می دانند.

از سوی دیگر «ایثار» و عدم شفافیت در بیان نظرات و مواضع باعث می شود افراد فرصت طلب از این صفت و روحیه این مدیران در راه اهداف خود سوء استفاده کنند. آنچه این مدیران نمی‌خواهند بدانند این است که متأسفانه در دنیای واقعی، فضیلت همیشه به موفقیت منجر نمی‌شود و هرگونه غفلت می‌تواند باعث شود افراد سوءاستفاده‌گر بدترین ضربه‌ها را به سازمان وارد کنند.

این مدیران ممکن است به دلیل عدم تمایل به قطع رابطه دوستی، نتوانند از مقایسه بی مورد با دیگران اجتناب کنند و نظرات و عقاید کاری و سازمانی خود را آشکارا بیان کنند. همچنین با بسته بندی نظرات خود (برای جلب رضایت دیگران) باعث می شوند مخاطب مفهوم اصلی آنها را به درستی درک نکند.

وقتی روابط گرم و دوستانه هدف اتحاد مدیران در شرایط بد مدیریتی می شود و چون در این شرایط قدرت نه گفتن در آنها ضعیف است، برای افراد و سازمان مشکل ایجاد می کنند.

کدام پسر، چه نقشی؟

در پایان این مبحث باید به این سوالات پاسخ داده شود که کدام یک از این انواع معرفی شده برای سازمان ها بهتر و مناسب تر بوده و بر سایرین ارجحیت دارند؟ در هنگام انتخاب یا انتصاب مدیران، تکلیف تصمیم گیرندگان چیست و چه کسانی تجربه و شایستگی تکیه بر جایگاه رهبری را خواهند داشت؟

همانطور که در قسمت اول این مجموعه مقالات (در 12 مارس 1402) ذکر شد، ابتدا باید ویژگی های هر پست مدیریتی را شناخت و در نظر گرفت و سپس نوع مدیریت متناسب با آن نقش را انتخاب کرد. مثلا برای مدیریت واحد تحقیق و توسعه مدیران خلاق مناسبترند و برای امور مالی مدیران منظم بهترین گزینه هستند.

اما مهمترین عامل تعیین کننده در انتخاب هر یک از چهار نوع مدیریت در هر سازمان، مرحله حیات آن سازمان است. نهایتاً در طول تکامل سازمان، وجود چهار نوع مدیریت به حدی ضروری است که در صورت عدم رعایت آن، می توان سازمان را توسعه نیافته تلقی کرد. همچنین اگر هر یک از این انواع به هر دلیلی از سازمان جدا شود، مگر اینکه جایگزین مناسبی برای آن پیدا شود، سازمان متحمل زیان های مدیریتی شده و از رشد و توسعه آن جلوگیری می شود.

به طور کلی در ابتدای چرخه حیات سازمان، بهتر است حضور و ورود انواع مدیریت را به این صورت ترتیب دهیم: اول مدیران خلاق، دوم مدیران فعال، سپس مدیران منظم و در نهایت مدیران متحد.

با تکامل سازمان، اهمیت هر یک از این انواع در هر سازمان متفاوت است و وجود آنها کاملاً به مأموریت و هدف اصلی ایجاد آن سازمان بستگی دارد.